por Bruno Gonçalves, especialista na metodologia Disney*
A cada dia que passa fica mais claro para as empresas do mundo todo a importância da diversidade em seus quadros de funcionários. A necessidade de representar a sociedade onde a empresa está inserida dentro dos seus departamentos é algo tão importante estrategicamente quanto socialmente. Sendo assim quais as vantagens de se ter times diversos dentro da sua organização, independente do porte ou área de atuação?
Antes de entrarmos nas vantagens propriamente ditas cabe a nós lembrar de como nós, seres humanos, nos comportamos para propor soluções aos mais diferentes tipos de problemas. Nosso cérebro, uma máquina biológica sem comparação passou anos aprendendo diversas funções comuns a todos nós como andar, comer, se proteger e outras. No entanto vários processos que fomos aprendendo durante a nossa vida tem muito a ver com o ambiente que estávamos inseridos naquele momento, com cada experiência que passamos e, de certa forma, com a nossa herança genética. Desta forma a nossa maneira de pensar é quase que uma impressão digital, única, e extremamente personalizada.
É justamente essa forma de pensar que pode ser uma vantagem estratégica para a sua empresa. Pense em como seria um time com pessoas que tiveram quase que exatamente as mesmas experiências e as mesmas origens entre si. Não quero dizer que esse time não seja eficaz, mas que ele levará em conta menos conceitos e variáveis na hora de resolver um problema. Por outro lado, um time diverso, com pessoas de origens diferentes terá formas de pensar bem distintas entre si e isso com certeza levará o time para novos caminhos e este estará muito mais perto de inovar e trazer resultados mais efetivos do que o primeiro que citei.
Inclusive, segundo o relatório “Diversity Matters” de 2015 divulgado pela consultoria McKinsey, empresas que possuem maior diversidade de gênero são 15% mais propensas a terem performance superior e esse número saltou para 35% quando o assunto é diversidade étnica. É claro que ainda reforço e acredito que as contratações devem ocorrer de acordo com a aptidão do candidato em relação a empresa e a vaga em questão. No entanto seria interessante olhar para a estrutura do nosso time e mensurar o número de profissionais quanto a raça, cor de pele, gênero, religião e outros aspectos que, além de não representar a sociedade, não representam os seus clientes e não conseguirão pensar de maneira diferenciada em relação a esses clientes e, principalmente, em relação a concorrência.
Enquanto discutimos este tema hoje, a Disney já tratava de assuntos assim em 1991 quando Michael Eisner (CEO da Disney, 1984 – 2004), em meio a um mundo ainda assustado e preconceituoso em relação a AIDS, decidiu montar uma estrutura cara e parruda para Howard Ashman, um brilhante compositor que trabalhou em filmes como Aladdin e A Pequena Sereia, trabalhar de casa juntamente com sua equipe depois de ter sérias complicações por conta da AIDS. Ashman ficou surpreso e grato a Disney pelo tratamento humano que recebeu e certamente não desapontou a empresa e muito menos os críticos. Naquele ano, mesmo depois de ter falecido, Ashman ganhou o Oscar de melhor canção original com a canção principal do clássico “A Bela e a Fera”.
Não estamos falando de assistencialismo. Não estamos falando de justiça social! Estamos falando do que é certo sob o ponto de vista estratégico, mas acima de tudo sob o ponto de vista que nos diferencia de todos os outros seres vivos do planeta, o humano.
Bruno Gonçalves - Engenheiro de Computação, com extensão em microeletrônica pela Universidade de Toulouse na França, instrutor de oratória a mais de 10 anos com passagem por empresas como IBM, Fast Shop e trabalhos realizados para SKY, VM Wave e Microsoft. Especialista na metodologia Disney aplicada para empresas, colaboradores e empreendedores embasado na formação como analista comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching. Atualmente é palestrante especializado em Metodologia Disney, Diretor do Uau Business Institute e idealizado do Uau Business Conference.
